Сокращение на работе

Увольнение по сокращению штата является законным способом прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (часть 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Причины таких увольнений не уточняются и могут быть любыми, но сама процедура четко регламентирована, и ее несоблюдение может привести к серьезным штрафам для владельца компании.

Сама формулировка, а именно этот термин используется в трудовом законодательстве — сокращение штата или численности работников, — очевидно, является разницей между терминами «численность персонала» и «численность работников». Является ли это важным параметром?

В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ

Уже сообщалось об отсутствии случаев возможного увольнения в учреждениях. Это означает, в частности, что работодатель может принять решение о таком увольнении по собственной инициативе и остаться в рамках закона после выполнения всех юридических требований.

Возможно, это не очень хорошая новость для сотрудников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата без серьезных причин. Это связано с тем, что операции процедурного типа не являются простыми, а стоимость компенсации увеличивает общую стоимость Бизнес.

Эти положения также подтверждаются судебной практикой. Во-первых, статья 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 и определение Конституционного суда РФ № 413-О-О от 15. 07. 2008 года.

Основными причинами сокращения являются

• Банкротство
• кризисные явления
• переезды
• оптимизация, включая повышение уровня механизации/роботизации
• реструктуризация, и
• ликвидация.

В судебной практике есть много случаев, когда сокращенные работники подавали в суд, утверждая, что их увольнение было необоснованным, т.е. они могли быть уволены без сокращения. Почти во всех этих случаях — либо напрямую, либо через картриджи — работодатель выиграл.

Суды не решают вопросы, связанные с обоснованным увольнением — это право компании по закону.

Однако было несколько случаев, когда суды вставали на сторону сокращенного работника, но эти дела были связаны с тем, что сокращение заработка было либо незаконным, либо фиктивным. Ярким примером последнего является ситуация, когда работодатель «сокращает» продавца или т.п., но вместо него в штатном расписании появляется должность менеджера по продажам или аналогичная. Другими словами, они отвергают одних людей и нанимают на их место других.

Когда и кого нельзя сократить?

Здесь мы должны посмотреть на другую сторону вопроса — увольнение невозможно. Следует отметить, что данная ситуация не применяется в случае очистки бизнеса, а также в некоторых вариантах реорганизации (когда действие похоже на ликвидацию).

В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса, нельзя уволить

• беременные женщины, работающие по бессрочным или срочным контрактам (которые, если срок их действия истекает во время беременности, должны быть возобновлены по просьбе работника), если только предварительно заключенный контракт не был выполнен и у работодателя нет другого предложения.
• Мать-одиночка или отец, воспитывающий ребенка без матери: имеет хотя бы одного несовершеннолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида до 18 лет.
• Один из родителей или опекунов: воспитывает ребенка в возрасте до трех лет с тремя или более маленькими детьми (до 14 лет), а другой родитель/опекун не работает.

Ниже следует понимать, что это нормы федерального законодательства, но могут существовать акты другого уровня, например, коллективные договоры, соглашения с профсоюзами, которые вводят дополнительные условия и защищают работников, не противореча российскому законодательству. Например.

Сроки увольнения при сокращении

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ, работники, подлежащие увольнению, должны быть предупреждены об этом не менее чем за два месяца. Таким образом, двухмесячный срок исчисляется с даты уведомления работника (непосредственно и под роспись), а не с даты издания приказа.

Однако те же положения Трудового кодекса разрешают досрочное увольнение, если стороны договорились в письменной форме и работник получает дополнительную компенсацию в виде среднего заработка (оклада), рассчитанного за разницу между двумя днями. указанный месяц и фактическая дата расторжения договора.

Кроме того, статья 81 Трудового кодекса прямо запрещает увольнение (за исключением случаев ликвидации) лиц, находящихся на больничном (временная нетрудоспособность) или в отпуске. Ни вид отпуска, ни продолжительность больничного листа не установлены законом.

Есть и другие исключения:

• Увольнение возможно с предупреждением не менее чем за три календарных дня при заключении трудового договора на срок не более двух месяцев — статья 292 Трудового кодекса.
• Для сезонной работы достаточно семи календарных дней — Трудовой кодекс, статья 296.

Все уведомления должны быть составлены в письменной форме и подписаны заинтересованными сторонами.

Пошаговая инструкция увольнения по инициативе работодателя

Исходя из вышесказанного, давайте рассмотрим ряд шагов, которые должен предпринять работодатель, чтобы законно провести сокращение штата/сокращение персонала. Соблюдение этих правил уважает права работника, поэтому любое нарушение дает возможность оспорить увольнение.

Шаг 1. Оформление приказа

Как только руководство компании принимает решение о сокращении численности работников, необходимо издать приказ. Точный формат документа не определен, но он должен содержать следующее

• Дата расторжения договора.
• Список должностей, подлежащих сокращению.
• Информация об ответственном лице (лицах).

Кроме того, новое штатное расписание должно быть утверждено здесь же или отдельным приказом.

Основные понятия

Процедуры увольнения осуществляются в строгом соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Согласно правилам, работник может быть уволен по двум причинам

• Сокращение числа сотрудников в результате реструктуризации компании, и
• Сокращение числа сотрудников.

Сокращение числа сотрудников обычно обусловлено экономическими причинами. Однако количество сотрудников остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, двое остаются на работе.

В случае сокращения штата должность вообще упраздняется. Например, обязанности менеджера по персоналу передаются бухгалтеру.

Сокращение штата включает корректировку штатных расписаний. В ходе этого процесса в текущие документы вносятся новые изменения. Руководители обязаны информировать работников об изменениях в таблицах сотрудников. Директор также издает приказ, объясняющий причины сокращения штата.

Инструкция по сокращению

Статья 180 Трудового кодекса РФ описывает процедуру увольнения работника. Руководители могут быть привлечены к административной ответственности в случае невыполнения условий или нарушения прав работников. Уволенные сотрудники могут обратиться в суд, если считают свое увольнение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодателям следует

• издать приказ с указанием причин сокращения и крайнего срока сокращения. Документ должен быть написан в произвольной форме. Он должен включать список должностей, подлежащих упразднению, и список сотрудников, ответственных за увольнения.
• Разработка новой кадровой программы. В документе должно быть указано количество сотрудников, их должности, зарплаты и
• Он созывает комиссию для рассмотрения претендентов на увольнение. Досье каждого сотрудника анализируется и оценивается его профессиональная квалификация. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания.
• Работник информируется об увольнении. Лицо, уволенное комиссией, должно ознакомиться с документом и подписать его.
• Те, кто желает уволиться сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении договора. Этот документ направляется в центр занятости и
• предложить уволенному гражданину работу, если организации требуется работник другого профиля.
• Расторгнуть трудовой договор в соответствии со статьей 81, пункт 2, подраздел 1 Трудового кодекса Российской Федерации.
• Рассчитывать заработную плату, вознаграждение и другие выплаты по трудовому договору.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы.

• Брошюра с предложением о работе
• справки о заработной плате 2НДФЛ; и
• трудовой стаж и взносы в пенсионный фонд.

Кроме того, по запросу работника могут быть предоставлены копии дипломов об обучении или повышении квалификации, медицинские карты и рекомендации. Если компенсация вычитается из зарплаты человека, доверенное лицо должно сообщить об этом судебному исполнителю.

Существуют условия для издания приказа об увольнении. Они должны включать следующее

• Название компании,
• название отдела, к которому относится гражданин; и
• Информация о должности, личные данные и
• Причины увольнения.

Сроки увольнения при сокращении

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ, работники, подлежащие увольнению, должны быть предупреждены об этом не менее чем за два месяца. Таким образом, двухмесячный срок исчисляется с даты уведомления работника (непосредственно и под роспись), а не с даты издания приказа.

Однако те же положения Трудового кодекса разрешают досрочное увольнение, если стороны договорились в письменной форме и работник получает дополнительную компенсацию в виде среднего заработка (оклада), рассчитанного за разницу между двумя днями. указанный месяц и фактическая дата расторжения договора.

Кроме того, статья 81 Трудового кодекса прямо запрещает увольнение (за исключением случаев ликвидации) лиц, находящихся на больничном (временная нетрудоспособность) или в отпуске. Ни вид отпуска, ни продолжительность больничного листа не установлены законом.

Есть и другие исключения:

• Увольнение возможно с предупреждением не менее чем за три календарных дня при заключении трудового договора на срок не более двух месяцев — статья 292 Трудового кодекса.
• Для сезонной работы достаточно семи календарных дней — Трудовой кодекс, статья 296.

Все уведомления должны быть составлены в письменной форме и подписаны заинтересованными сторонами.

Гарантии при сокращении

Тот факт, что большинство людей не знакомы с трудовым законодательством, и этим пользуются недобросовестные менеджеры. Права трудящихся регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, необходимо ознакомиться с положениями трудового законодательства РФ. Уволенные сотрудники имеют следующие права

Выходное пособие.	Сумма не должна быть меньше зарплаты, которую человек получал во время работы в организации
Предложение работы.	Перед увольнением руководитель обязан предложить человеку новую должность в компании. Если по какой-либо причине от предложения отказываются, трудовой договор расторгается.
Отпуск	Сокращенный сотрудник имеет право использовать накопленный отпуск или получить денежную компенсацию.
Обращение в суд	Если вы считаете, что ваши права были нарушены и процедура увольнения была проведена ненадлежащим образом, вы можете обратиться в суд.

Обратите внимание, что судебное разбирательство должно быть начато в течение одного месяца с момента получения приказа о прекращении деятельности.

Денежные выплаты при сокращении

Как уже было сказано, все уволенные работники должны получать гарантированные государством пособия. Перечень льгот можно найти в главе 27 Трудового кодекса. В последний рабочий день граждане получают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные договором.

Заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанных дней.

При увольнении работник имеет право на выходное пособие. Сумма зависит от среднего заработка за последние два года и выплачивается в течение трех месяцев или пока работник не найдет новую работу.

Как выплачиваются пособия:.

Первый месяц

Второй месяц

Третий месяц

Если работник не нашел новую работу через три месяца после увольнения, агентство занятости несет ответственность за выплату пособия по безработице с учетом дохода. Чтобы получать пособие по безработице, связанное с доходом, вы должны зарегистрироваться в центре занятости в течение двух недель после увольнения.

Пособие рассчитывается следующим образом

• 4 — 7 месяцев безработицы — 75% от средней заработной платы
• 8 — 11 месяцев — 60% от среднего заработка
• 12 месяцев и далее — 45%.

Преимущественное право на работу

При проведении увольнений руководителям необходимо учитывать некоторые нюансы. Существуют категории людей, которым нельзя отказывать, например, люди, которые не подходят по квалификации для данной работы. Те, чья квалификация и результаты работы выше, чем у других кандидатов, резервируются.

Предпочтение отдается сотрудникам, состоящим в браке, в следующих случаях

• он воспитывает двух или более несовершеннолетних детей; и
• он единственный биорестлер в семье; и
• Он получил производственную травму или профессиональное заболевание, и
• Они участвовали в военных действиях и являются инвалидами
• Они регулярно проходят обучение и повышают свою квалификацию.

Трудовой кодекс защищает от увольнения следующие категории граждан

• женщины, воспитывающие детей в возрасте до трех лет; и
• неполные семьи, воспитывающие детей-инвалидов; и
• матери-одиночки и отцы-одиночки, воспитывающие несовершеннолетних детей (до 14 лет); и
• Беременные женщины; и
• Сотрудники, находящиеся на больничном; и
• лица, находящиеся в отпуске.

Для пенсионеров пенсионного возраста льгот не предусмотрено. Комиссия рассматривает досье так же, как и другие сотрудники.

Если в организации работают работники в возрасте до 18 лет, сокращение должно быть одобрено Инспекцией по детскому труду.

Действия работника при сокращении

Работники, которых коснулось увольнение, должны внимательно изучить приказы своего руководителя, прежде чем подписывать их.

Следует обратить внимание на следующие моменты

• Документ имеет подпись руководителя, дату назначения его/ее пенсии, имеет банковские реквизиты и
• В приказе содержится список вакансий на оплачиваемые должности.
• На уведомлении ставится отметка профсоюза, санкционирующего увольнение.

Уведомление не может быть подписано, если не соблюден один из вышеперечисленных пунктов. Граждане имеют право сообщать о нарушениях трудовому инспектору. Директор может потребовать от вас составить описательную записку о причинах отказа; желательно составить два экземпляра — один для руководства, другой для заверения и хранения.

Если увольняемый сотрудник был приоритетным для трудоустройства, он должен уведомить об этом руководителя. Уведомление должно быть подано в письменном виде в течение двух недель с момента получения заказа.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжить работу в течение двух месяцев или досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

После подписания приказа о расторжении брака женщина может обнаружить, что она беременна. Трудовой кодекс запрещает увольнение беременной женщины. Чтобы отменить приказ, женщина должна обратиться к руководству и приложить медицинские справки.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что увольнение было произведено по причине незаконности или неправомерности, он может подать жалобу в надзорный орган. Трудовой инспектор обязан оформить чек организации по просьбе бывшего работника. Если его слова подтвердятся и будет обнаружено нарушение закона, ответственность несет юридическое лицо.

Как правило, основным видом наказания является штраф.

Сокращенные работники могут обжаловать решение директора в суде. Большинство стремится восстановить и получить компенсацию за свое вынужденное «отсутствие».

Может ли работодатель сократить сотрудника из-за уменьшения штата?

Работодатели имеют право определять количество работников в своей организации. Финансовые обстоятельства могут быть таковы, что руководству компании необходимо сократить количество сотрудников или персонала.

Работодатель может сократить:.

• количество сотрудников путем сокращения числа людей, занимающих определенные должности (например, количество бухгалтеров сокращается с четырех до двух); и
• Персонал предприятия может быть сокращен за счет исключения некоторых должностей из фонда заработной платы. должности сторожей (более подробную информацию о процессе сокращения персонала см. здесь).

Согласно трудовому законодательству, работодатель может самостоятельно определять причины сокращения численности или штата работников предприятия. Среди причин можно назвать следующие.

• Экономика, например, в связи с сокращением производства, прекращением деятельности, увеличением налогов, которые необходимо платить, и т.д.
• структурные, реорганизационные меры, связанные с изменениями в организационной структуре (например, части компании стали неэффективными или ненужными); и
• технологии за счет применения инновационных технологий, за счет автоматизации производства, замены оборудования.

Если принято решение о сокращении численности работников или штата компании, то для определения основания сокращения должен быть издан соответствующий приказ о применении организационных и принудительных мер.

О разнице между сокращением штата и сокращением численности персонала читайте здесь.

Что это значит и как происходит?

Сокращение штата означает уменьшение количества сотрудников в организации либо путем исключения определенных должностей из штата работодателя, либо путем размещения на определенных должностях.

Как уже упоминалось выше, при принятии решения о сокращении количества дежурных сотрудников работодатель должен издать соответствующие приказы по организации.

• Причины необходимости сокращения числа сотрудников
• Какие должности подлежат сокращению?
• Какие сотрудники будут уволены?

После издания приказа каждый увольняемый должен быть уведомлен в письменном виде. Это уведомление должно быть направлено всем увольняемым лицам не менее чем за два месяца до даты увольнения.

Одновременно с уведомлением работнику должна быть предложена имеющаяся у работодателя вакантная работа, на которой работник может выполнять обязанности в соответствии со своей квалификацией, опытом и здоровьем (проинформирован о процессе предложения работы (вакансии работнику перед увольнением)).

Руководство компании обязано предложить уволенному все имеющиеся вакансии на территории предприятия. Если трудовой договор или местный подзаконный акт предусматривает предоставление вакансий в других областях, работодатель должен выполнить и это обязательство (о том, что должен сделать работодатель при увольнении работника и какие права имеет руководство, см. здесь).

В целом, в случае увольнения работодателю необходимо знать следующее

• необходимость информирования работников о предстоящей реструктуризации и увольнении; и
• необходимость предлагать все имеющиеся рабочие места — по инициативе работодателя (например, беременным женщинам, женщинам с детьми до трех лет, одиноким матерям с детьми до 14 лет или женщинам с детьми-инвалидами до 18 лет); и
• Некоторые категории работников имеют приоритетное право на продолжение работы у своего работодателя.

Если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель обязан сообщить профсоюзу об увольнении и запросить его мнение о причинах увольнения (статья 82 Трудового кодекса РФ).

Работники должны знать, что в случае их увольнения

• Уведомление о будущей организации и штатном расписании должно быть сделано не менее чем за два месяца до даты окончания трудовых отношений.
• Руководство компании должно предусмотреть все имеющиеся вакансии (в том же регионе или в другом месте, если это предусмотрено местными правилами компании или трудовым договором).
• Некоторые работники не увольняются, а другие имеют приоритетное право остаться на работе.
• В случае увольнения работник имеет право на определенные гарантии и компенсацию в виде выходного пособия, которое вычитается из его среднемесячной зарплаты в течение определенного периода времени, пока он не найдет новую работу.

Если работник решает уволиться по собственному желанию в период временного увольнения, он теряет все юридические гарантии.

Что надо вам знать о своих правах: какие выплаты, гарантии и льготы положены?

Глава 27 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена гарантиям и компенсациям работникам в связи с прекращением трудовых отношений. Согласно статье 178 Трудового кодекса, никто не может отказать вам в следующих льготах при увольнении

• заработная плата за период службы, и
• компенсация за неиспользованный отпуск (если у вас есть неиспользованные дни отпуска); и
• выходное пособие, эквивалентное вашему среднемесячному заработку; и
• сохранение среднемесячного заработка на период трудоустройства (до двух месяцев); и
• при определенных условиях (регистрация в агентстве занятости в течение двух недель после увольнения, если агентство принимает меры, а работник по-прежнему не может найти работу), сохранение среднемесячного заработка в течение трех месяцев после увольнения.

Как избежать увольнения и остаться на прежней должности?

В случае увольнения могут остаться только определенные категории работников.

• Беременные женщины, которые вообще не могут быть уволены работодателем, и
• Женщины с детьми до трех лет или другие лица с семейными обязанностями (например, отцы в отсутствие матери ребенка), дети до 14 лет или дети-инвалиды до 18 лет, которые воспитываются в одиночку
• Работники, имеющие право на продолжение работы на приоритетной основе во время реализации организационных и принудительных мер.

В случае увольнения беременной женщины работодатель может быть привлечен к административной (согласно статье 5.27 Закона об административных правонарушениях) или уголовной (согласно статье 145 Уголовного кодекса) ответственности.

К работникам, имеющим право на продолжение льготного трудоустройства, относятся

• Работники с более высокой квалификацией и производительностью труда, чем другие; и
• единственный биатлонист в семье; и
• Два и более иждивенца, если в семье нет другого работника с независимым доходом.
• ставшие инвалидами в результате Второй мировой войны или других военных действий; и
• Лица, получившие производственную травму или профессиональное заболевание во время работы в компании; и
• По просьбе работодателя сотрудник участвует во внутреннем обучении.

Работники, находящиеся на больничном, не могут быть уволены по сокращению штатов. Работодатель должен дождаться, пока уволенный сотрудник закроет больничный лист и вернется на работу (о том, имеет ли смысл брать больничный лист после увольнения и как его оплатить, читайте здесь).

Как себя вести и что делать дальше, куда обращаться?

Поскольку увольнения не очень выгодны для компании с финансовой точки зрения (из-за необходимости выплачивать пособия и поддерживать среднюю зарплату), злонамеренный работодатель может поощрять сотрудников писать заявление об уходе по собственному желанию. Этого не следует делать.

В этом случае уволенный автоматически теряет право на компенсацию и право на сохранение заработной платы на время трудоустройства.

После уведомления об увольнении работник должен подтвердить

• Увольнение по инициативе работодателя не относится к категории лиц, прямо запрещенных законом; и
• привилегированное право работника на продолжение трудовых отношений (важно помнить, что помимо лиц, перечисленных в статье 179 ТК РФ, привилегии могут быть предоставлены и другим категориям работников, перечисленным в других законах или нормативных актах работодателя); и
• Спрашивайте работодателя обо всех предложениях о работе (даже если работодатель обязан делать это по закону).

Если увольнение неизбежно, первое, что нужно сделать, это обратиться в центр занятости и встать на соответствующий учет по безработице.

Регистрация должна быть произведена в течение двух недель после прекращения трудовых отношений, чтобы сохранить право на получение вознаграждения в виде среднемесячной заработной платы в течение трех месяцев после прекращения трудовых отношений (Трудовой кодекс, статья 178).

Любое лицо, которое, как считается, было уволено в нарушение закона, должно

• трудовые инспекции.
• суд, требуя защиты и восстановления в должности.

Статья 392 Трудового кодекса предоставляет уволенным работникам месячный срок для судебного разбирательства, исчисляемый с даты получения приказа об увольнении. Срок должен быть продлен по серьезным причинам.

Следует иметь в виду, что переход в трудовую инспекцию и ожидание результатов рассмотрения заявления не всегда может быть рассмотрен судом на основании истечения срока исковой давности.

Случаи защиты прав людей, которых незаконно сократили

По причине предложения недостаточного количества вакансий

В приведенном выше примере работодатель не предложил работнику все имеющиеся вакансии. Это и послужило основанием для иска.

з З. К. Н. предъявил иск к ООО «Юргинский машиностроительный завод» о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и период, в течение которого он вернулся на прежнее место работы.

В обоснование своего иска З.Н.Н. заявил, что он является родственником ответчика и был уволен решением от 14 марта 2019 года о сокращении штата по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса. Он считал, что его увольнение было незаконным, поскольку работодатель не предоставил ему всю работу, с которой он мог бы выполнять свои обязанности.

Его вакансия была предложена только один раз после вручения уведомления об увольнении, и работодатель не предложил ему никаких других вакансий, несмотря на то, что его должность была таковой в организации.

Решением Юргинского суда Кемеровской области от 17 июня 2019 года иск З.К.Н. был удовлетворен, ответчик не согласился с решением и обжаловал его.

Законность решения суда первой инстанции была подтверждена Высшим судом.

По мнению группы судей, судья Юргинского городского суда сделал правильный вывод о том, что работодатель нарушил требования по пункту 3 статьи 81 и пункту 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ. действуя на основании своего права и здоровья.

По причине неуведомления профсоюзной организации

В следующем примере причиной увольнения послужило то, что работодатель не уведомил профсоюзную организацию, а также то, что работодатель не исследовал право первого отказа от продолжения работы.

К. подал иск к Детской музыкальной школе имени Свиридова в Москве с требованием вернуть его в основной штат в качестве преподавателя баяна, компенсировать моральный вред и оплатить период вынужденного прогула.

В поддержку своих утверждений она заявила, что является родственницей ответчиков D.M.M.G. и имеет право первой категории с 2007 года. Период. Ее работа отличалась усердием и высокой работоспособностью.

Тем не менее, 26 апреля 2018 года ей было выдано уведомление о предстоящем увольнении.

Решением от 15 августа 2018 года она была уволена по статье 81(1) Трудового кодекса. Он считает, что увольнение было незаконным, поскольку работодатель не принял во внимание его право на приоритет, согласно которому он должен был сохранить за собой рабочее место, и не уведомил об этом профсоюзную организацию.

Рассмотрев дело об инциденте, Бабушунский районный суд Москвы 25 декабря 2018 года постановил, что увольнение заявителя было незаконным.

Законность судебного решения была подтверждена вышестоящим судом. Вторичная инстанция отметила, что работодатель в нарушение статей 82 и 373 Трудового кодекса РФ не проинформировал профсоюзный орган о предстоящем увольнении К., члена профсоюза, и не запросил его мотивировку. Мнение.

Кроме того, работодатель не проверил, имеют ли сокращенные работники, включая г-на К., право на продолжение работы. Более того, из материалов дела следует, что ответчик не только убрал должность сотрудника, но и решил немедленно расторгнуть контракт с К.

Верховный суд подтвердил правомерность выводов суда первой инстанции о признании незаконным увольнения истицы и ее сокращения по сокращению штата (решение обжаловано в суд г. Москвы 28 мая 2010 года, № 33-20397/2019).

В случае сокращения штата работодатели должны строго соблюдать требования законодательства, своевременно информируя о будущих увольнениях, предлагая все имеющиеся вакансии и соблюдая права работников, которым это запрещено законом или имеет приоритет. Продолжайте работать.

Работники должны знать о своем праве не составлять заявление об уходе в случае увольнения, а своевременно зарегистрироваться после окончания трудовых отношений.

На каких основаниях могут уволить сотрудника

Все причины, по которым работник может быть уволен из компании, указаны в Трудовом кодексе Российской Федерации. В сложных финансовых ситуациях вы можете быть уволены в связи с ликвидацией или сокращением штата компании, но вам будут выплачены все положенные выплаты.

Вас могут уволить и по другим причинам, например, за дисциплинарное взыскание или невыполнение должностных обязанностей.

Компания ликвидируется. Что получат работники?

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации компания может расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией. Работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее его среднемесячного заработка (Трудовой кодекс, статья 8). Она выплачивается в день прекращения трудового договора (с, в Трудового кодекса).

Если срок трудоустройства уволенного работника превышает один месяц, он имеет право на получение среднего месячного заработка за второй месяц работы или его части, соответствующей периоду работы в текущем месяце (Трудовой кодекс, статья 8).

В исключительных случаях по решению службы занятости уволенный работник имеет право на получение среднего месячного заработка за три месяца со дня увольнения или его части пропорционально периоду работы в этом месяце. Если увольнение относится к данной организации и работник не был трудоустроен в течение двух месяцев после увольнения (в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации).

Для получения выплаты за второй месяц работы уволенный сотрудник должен подать письменное заявление в течение 15 рабочих дней после окончания этого месяца. Письменное заявление должно быть подано и за третий месяц работы. Это должно быть сделано в течение 15 рабочих дней с конца третьего месяца после увольнения по решению Департамента занятости (c8 АЕ РФ).

Что такое сокращение и как оно регулируется законом

Сокращение и избыточность — это две разные вещи

Фото: Александр Ощепков.

Сокращение численности работников является законным основанием для увольнения работников по инициативе работодателя (в соответствии с Трудовым кодексом). Однако сокращение штата и избыточность — это две разные вещи.

Сокращение штата — это удаление одной или нескольких должностей. Сокращение штата — это уменьшение количества сотрудников, занимающих одну и ту же должность. Пример: раньше на складе было три продавца, теперь — два.

В зависимости от ситуации на самом предприятии, руководитель предприятия (индивидуальный предприниматель) самостоятельно принимает решение о необходимости сокращения штата или ликвидации должностей в тот или иной момент.

При этом процесс сокращения имеет четкий алгоритм, указанный в статьях 179 и 180 Трудового кодекса. Отклонения от установленной законом процедуры также могут быть основанием для повторного приема на работу с оплатой вынужденного прогула (ст. 4 ТК РФ).